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宝捷为了能让他们的这套培训机制顺利贯彻落地,便设计了独一无二的内部提升机制,
内部提升制已经成了宝捷企业文化最显著的特征之一,与这项机制密切相关的是另一项轮岗制度,以及极具人性化的工作方式选择权,
但无论是内部晋升还是轮岗,都又与他们的培训机制紧密连接在一起,”
陈阳双手打了个手势,正色说道,“宝捷认为,你的岗位业绩是很难定义你是成功的,因为有可能你的业绩只是因为平台的作用或者团队的努力,而不是你自己的本事,只有在你培养的人比你更优秀的时候,你才是成功的!
所以每一个员工的晋升,都跟他们是否能够成功胜任导师密切相关,
每一个主管、经理、总监、乃至副总、总裁,手下都必须有可以提名晋升的人才,他自己才能得到相应的奖励和提升,
反过来,他自己得到提升之后,他的上级也才能获得奖励,如此循环,才是宝捷公司能够源源不断孵化人才的根本!
在宝捷,上司不会嫉妒下属优秀,只会担心下属不够优秀!
如果我们要借鉴宝捷的优点,不是去看他们给员工培训了什么课程,那是适合宝捷的,不是适合我们的,对我们没有任何用处,
对我们有用的,就是他们这一套人才孵化机制,也就是必须通过对手下人才的培养,才能得到晋升的机制,
这套晋升机制,就是我说的二元制其中的一元!”
黄珊皱起眉头,默默思索陈阳的话,
陈阳也不着急,一口小菜,一口小酒,吃得津津有味。
片刻后,黄珊将视线投向他,“晋升是其中的一元,那另一元呢?是奖金?”
陈阳忍不住打了个响指,“宾狗,答对了!”
将嘴里的菜咽下,他对着黄珊笑道,“正常来说,所有公司几乎都是将职位与薪资奖金挂钩,刚才我就突发奇想,
如果大麦等公司,因为业务的固化,而不能对内部管理进行大规模改革,那么,我们能不能把名,和利,把他们分开?”
陈阳摊开双手,正色说道,“一边是工资和奖金,这部分维持不变,继续与业绩挂钩,
另一边,是职位和津贴,包括即将实施的股权激励计划,也会放在这里,股权当然与职位相关,而不是业绩,因为业绩的回报,已经以奖金的形式反馈给你,你想拿到股权,必须对公司有更大的贡献!
那么,这一部分,就是我们改革的部分,便可以参照宝捷公司的模式,将职位的晋升与人才的培养结合起来,从而达到完成人才体系改革的目的!”
听到这话,秦雨不禁眉头紧皱,“将收入与职位脱钩,这样可行吗?”
“当然可行!”
陈阳笑道,“这就好比将才与帅才一样,有的人天生适合冲锋陷阵,有的人手无缚鸡之力,却能运筹帷幄,决胜千里之外,
我们通过这种方式,让将与帅分开,让他们各司其职,反而可以将后面这种人,把他们从以业绩为导向的人头机制中释放出来,给了他们另外一个舞台去施展特长,
或许,这样一些人,平时绩效业绩不怎么出彩的这些人,在这个舞台上能焕发别样的光彩呢?!”
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