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接着,他就给她分析说:“真空泵厂以后要恢复它全国名牌的身份和地位,就必须要正规化,不能像现在这样,跟小作坊似的杂乱无章。

正规化以后,你现在看似简单,不需要什么学问的仓储、供应,都是学问。零库存你听没听说过,仓储集优化你听没听说过?这些你都是外行!都必须招聘专业人员来管理,才能利润最大化。

所以,我说,做人事经理,是我看在你勤奋能干上,给你的一次机会。你是学企业管理的,应该可以胜任人事管理这个工作。具体怎么做,你根据我刚才给你提的要求,回去好好想,想好了给我写份报告。”

“可是,你刚才说的那些,什么人才储备库,数据考核什么的,我也没听说过啊?”于倩就小声争辩说。

周大林好像根本没听到她的争辩一般,待她说完了,继续自顾自说:“如果你交给我的报告不能让我满意,人事部经理这个位置,我会另行物色合格的人选。你的工作,另行安排。”

于倩很能干,做事能力也不错,但见识还远远不够。

像上一世的周大林一样,她大学毕业就来了真空泵这么个国企,被封闭在一个理念和思想已经十分落后的圈子里,结婚、生子,整天家~工厂的来回重复,和外面的世界鲜有联系,周大林说的那些东西,她当然没听说过。

倘若上一世周大林不是果断辞职离开临水液压阀厂,到私企里去工作,他的见识,也就和今天的于倩差不多。

周大林需要的管理者,可不能是于倩这样的,他需要有先进的理念,还要有主动思考,解决问题能力的管理者。就像他培养刘璐和周琦,他们都会主动思考,用自己不同的方法,达到他要求他们达到的目标。

对吴庆林,他也是这样,只给他确立个目标,至于如何达到,就需要吴庆林自己去思考了。

今天,他就又要逼迫于倩了。人是苦虫,你不给她极限施压,逼上绝路,她永远不会有所改变,只知道勤奋顶个屁用?

他要于倩干的这份特务工作,对他来说,实在是太重要了。

要管好一个企业,首先就得知道自己管理下的所有员工,对所服务的企业、公司,或者说对他的态度。是忠心耿耿,实心实意为他工作,还是当面一套,背后一套,浪费着他的水电设备,在给他做无用功?

这也就是他说的人机效率。怎么才能把人机效率高的员工留下,淘汰掉那些做无用功,不创造效益的员工?将来于倩的工作,就是要给他提供这方面的确切数据。

过去有一款老三国游戏,对搜罗到的人才,里面就有一个忠诚度指标。当忠诚度值下降的时候,意味着这个人才有可能投降敌方或者被敌方收买,给自己造成损失。

这时候,玩游戏的玩家可以看一下这个人才的忠诚度具体数值,是给他的金钱不够了,还是对他不够亲近了?等等,然后根据这个人才所缺乏的,及时给予弥补,让他的忠诚度重新提高。

其实,周大林要于倩做的,就是这样一个工作。把员工在工厂的所有活动详细分类,一项项变为具体数值,然后根据这些数值来评判这个员工可不可用?可用的话,如何留住,如何让他对公司更加忠诚?当然就是像那个老三国游戏一样,根据于倩提供的详细数据,缺钱给加工资,缺人情给点温暖咯。

这可不是凭空杜撰,空穴来风。现在许多大公司搞的KPI考核,其实正是脱胎于这种内部考核,只是叫法不同而已。

好多国外公司,对内部员工,都有一个忠诚度测评机构的。现在国内的一些知名网络公司,也有。

你平时在公司里怪话连篇,散播负能量,别以为公司领导不知道就没事。你的忠诚度值说不定什么时候就给降分了。倘遇到如今的裁员潮,你被裁了还不知道为什么,在那儿奇怪被裁掉的为什么是你,而不是能力还不如你的他?因为你比他勤奋啊,内卷值高啊,凭什么裁你呀?那你就得考虑一下了,你管没管住自己的嘴?人家可能嘴严一点,这方面没给扣分,忠诚度值超过了你。

周大林的快腿,就设置了这样的机构。开始的时候,这个机构的负责人是周琦。后来线上公司建立之后,周琦成为线上公司的老总,周大林就又物色了一个可靠人选,来给他充当人事部老总,成为他直属机构的一部分,主管对内考核了。

这天下班回家,周大林开车,程晓坐在一边,就突然问他说:“我看见于倩躲在外面偷偷哭鼻子,你把人家怎么了?”

周大林面无表情说:“她哭不哭鼻子,跟我有什么关系?”

程晓就不高兴说:“你这人怎么这样啊?她是你的办公室主任,归你直接领导啊。她哭鼻子,你不知道谁知道啊?”

周大林就扭脸看她一眼,问她说:“你的意思,是不是问我欺没欺负她啊,是不是骚扰她啦?你无聊不无聊啊?”

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