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“这个建议好，有利于我们集中范围思考，不至于讨论偏离主题。”其他人都认为这个思路好。
“好，那我就抛砖引玉了，先说说我的看法了，”孙超华见大家都认为，李部长的看法，就不再客气，开始谈自己的想法。
他对大家说，自己最近看了工厂日方总部的一些人事管理资料，对工厂现在的工资调整方法做了全面的了解，考虑到了日方董事会会长、副会长的对此讲话意图、要求，提出了自己的设想。
“基于以上的综合考虑，我初步设想，我们工厂的薪酬构成由基础工资、职务工资、技能/技术工资、特殊岗位补贴、加班津贴、年功工资、绩效工资构成等六部分构成，可以按职级的高低，部门工作性质确定不同的权重。”
孙超华介绍了薪酬的总的架构设想之后，补充说道，“这里可能要设计几个配套的政策实施措施，可能涉及，员工升职/升级管理实施规定及操作实施手册、员工降职/降低管理实施规定，及时操作实施手册，技能/技术能力等级评定操作实施手册、职务工资等级加薪标准、特殊岗位补贴适用范围、年功工资计算标准、绩效工资考评标准手册”
孙超华说完，老潘提出疑问，“你罗列了这么多项目，各部门在实际过程中好操作吗？”
他的话音刚落，李部长就替孙超华回答道，“孙次长搞得这么多配套政策知道，就是给大家一个标准，拿着这个标准，就像选择填空一样，对着项目一查就有，如同傻瓜照相机一样，不懂只要会按快门，就能照出好的相片。”
“我想解释的是，这与我们年终的普调不矛盾，比如说，一个人的去年的总工资除了加班费之外，是3000元，按今天的调整10%计算是300元，那么根据他的各项权重比例，只要把它分摊到各自项目中去就可以了。”
“就这么简单？”老潘问道。
“当然了，对于年终升职加薪而言，就需要参照以上相关配套政策，选项进行填空就是了。”
孙超华做了进一步解释。
“那如果标准变了，怎么办？”田亮问道。
“如果标准变了，人事行政部会按下发新的标准，收回旧的，如果实行一段时间，一年、两年、甚至是五年之后，觉得不合适了，就要重新设计合适的构成项目，就像这次工厂要进行的改善一样，就是因为现在的构成部分，有些简单，不能反映与员工的实际能力相匹配的报酬，才希望改善续订了。”
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